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来自:临沂市金诺人力资源服务有限公司 栏目:政策资讯 日期:2023/10/11 浏览统计:604

青岛市、烟台市、潍坊市、威海市、日照市各区、县(市)人力资源社会保障局:

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》《山东省劳动合同条例》等有关规定,我们制定了《企业劳动用工指导手册(2023版)》,旨在指导服务胶东经济圈企业正确执行劳动保障法律法规规定,规范劳动用工行为,助力企业持续稳健发展,维护劳动关系和谐稳定,优化城市营商环境,请参考使用。

附件:企业劳动用工指导手册(2023版)

青岛市人力资源和社会保障局

潍坊市人力资源和社会保障局

烟台市人力资源和社会保障局

威海市人力资源和社会保障局

日照市人力资源和社会保障局

2023年8月24日

 

 

 

 

 

附件:

 

企业劳动用工指导手册(2023版)

青岛市人力资源和社会保障局

烟台市人力资源和社会保障局

潍坊市人力资源和社会保障局

威海市人力资源和社会保障局

日照市人力资源和社会保障局

 

前言

 

为进一步指导服务胶东经济圈企业正确执行劳动保障法律法规规定,规范劳动用工行为,助力企业持续稳健发展,维护劳动关系和谐稳定,优化城市营商环境,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》《山东省劳动合同条例》等劳动保障法律法规,制定本指导手册,供企业参考。

 

 

 

目录

 

一、劳动关系建立篇

(一)劳动者的法定劳动年龄

(二)企业与招用的退养人员等的法律关系

(三)企业与招用的退休人员的法律关系

(四)企业与招用的在校学生的法律关系

(五)未签订书面劳动合同的劳动关系确认情形

(六)分公司与劳动者订立劳动合同

(七)在用工前订立劳动合同的,劳动关系建立时间

二、劳动合同管理篇

(一)劳动合同订立

(二)试用期

(三)劳动合同的履行和变更

(四)劳动合同的解除和终止

三、工作时间制度篇

(一)标准工时制

(二)特殊工时制

(三)加班加点规定

四、休息休假制度篇

(一)休息日

(二)法定休假日

(三)婚丧假

(四)产假、陪产假、育儿假、哺乳假

(五)老人护理假

(六)带薪年休假

(七)病假

(八)其他假期

五、工资福利制度篇

(一)工资构成

(二)最低工资标准

(三)工资如何支付

(四)工资支付形式

(五)企业未依法支付工资的法律责任

(六)用人单位停工停产歇业期间工资支付

(七)防暑降温费

六、劳务派遣制度篇

(一)用工单位

(二)劳务派遣单位

七、劳动规章制度篇

(一)劳动规章制度的性质和作用

(二)劳动规章制度的制定修改

(三)劳动规章制度的内容

(四)违反规章制度解除劳动合同的情形

(五)劳动规章制度内容常见问题

(六)劳动规章制度违法的法律后果

八、集体合同制度篇

(一)提出要约

(二)产生代表

(三)集体协商

(四)讨论通过

(五)报送审查

(六)公示

九、新就业形态用工篇

(一)劳动用工

(二)劳动报酬

(三)休息休假

(四)集体协商

十、劳动争议处理篇

(一)劳动争议范围

(二)劳动争议处理途径

(三)劳动争议预防工作

(四)劳动争议协商和解

(五)劳动争议基层调解

(六)劳动争议仲裁与诉讼

(七)常见问题

 

一、劳动关系建立篇


(一)劳动者的法定劳动年龄

劳动者的法定劳动年龄是年满十六周岁至法定退休年龄。禁止企业招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须遵守国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。企业录用年满十六周岁不满十八周岁的未成年工,应到人力资源社会保障行政部门办理登记备案。营业性娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。
(二)企业与招用的退养人员等的法律关系

企业内部退养人员、待岗人员以及经营性停产放长假人员,到新用人单位工作并符合劳动关系构成要件的,视为同时与新用人单位建立劳动关系。
(三)企业与招用的退休人员的法律关系

企业招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员,应当与被招用人员订立书面劳务协议,明确双方的权利义务
(四)企业与招用的在校学生的法律关系

在校学生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系。用人单位招用年满十六周岁的在校学生的,应当与被招用人员订立书面劳务协议,明确双方的权利义务
(五)未签订书面劳动合同的劳动关系确认情形

企业招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
(六)分公司与劳动者订立劳动合同

依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构与劳动者订立劳动合同应当取得用人单位的委托授权。
(七)在用工前订立劳动合同的,劳动关系建立时间

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

二、劳动合同管理篇


(一)劳动合同订立

1.订立时间及形式

用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同(非全日制用工可订立口头协议)。用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。

2.未订立劳动合同的法律后果

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,依法应当向劳动者每月支付二倍的工资;自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同,视为双方订立了无固定期限劳动合同。

3.劳动合同种类

分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1)固定期限劳动合同:是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

2)无固定期限劳动合同:是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,

应当订立无固定期限劳动合同:①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;③连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条(第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。)和第四十条第一项、第二项(第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;)规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同:是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4.续订劳动合同的认定

用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起三个月内,再次与劳动者订立固定期限劳动合同的,视为连续订立二次固定期限劳动合同。劳动合同期满,用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的,视为用人单位与劳动者续订劳动合同

5.劳动合同中止

1)有下列情形之一的,劳动合同可以中止:①用人单位与劳动者以书面形式协商一致的②劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;③因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的;④法律、法规规定的其他情形。

2)劳动合同中止期间的权利义务:劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。

3)劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止履行的情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。

6.注意事项

1)用人单位不能以已办理就业、社保登记或劳动用工备案为由,不与劳动者订立书面劳动合同

2)劳动合同应具备必备条款,约定内容应当符合法律、行政法规规定。用人单位可以登陆人力资源社会保障部门官方网站下载示范文本用作参考,也可结合用人单位实际情况自行制定劳动合同文本。

3)劳动者拒绝签订劳动合同的,用人单位应依法与其终止劳动关系,及时办理终止劳动关系手续。

4)按照《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金,即在培训服务期约定中及在竞业限制约定中。除以上情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
(二)试用期

用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定试用期,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同不得单独约定试用期。只约定试用期,没有约定劳动合同期限的,试用期不成立,该期限视为劳动合同期限。

1.试用期期限

1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;

2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;

3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

2.哪类劳动合同不能约定试用期

1)劳动合同期限不满3个月的;

2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;

3)非全日制用工的劳动合同。

3.试用期工资

由用人单位和劳动者协商一致确定,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4.注意事项

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(三)劳动合同的履行和变更

1.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

2.用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3.劳动合同变更主要情形

1)经用人单位与劳动者双方协商一致,可以变更劳动合同;

2)劳动者不能胜任工作,用人单位可调整劳动者工作岗位;

3)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可另行安排工作;

4)劳动合同签订时所依据的客观情况发生变化,致使原合同无法履行,经双方协商,可变更劳动合同内容。

4.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。

5.注意事项

1)用人单位不能因合并、分立、投资人等发生变化,单方解除劳动合同;

2)用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。用人单位单方调整劳动者工作岗位、工作地点等,要从劳动合同约定、规章制度、劳动者工作表现、客观情况变化等方面充分证明必要性、合理性和正当性。
(四)劳动合同的解除和终止

1.用人单位无需支付经济补偿的情形

1)劳动者提出,双方协商一致解除劳动合同,无需支付经济补偿。

2)劳动者单方提出解除劳动合同,无需支付经济补偿情形:

①劳动者提前30天书面通知用人单位解除劳动合同;

②劳动者试用期内提前3天通知用人单位解除劳动合同;

③劳动者未提前通知用人单位,解除劳动合同的。

3)劳动者存在过错,用人单位单方解除劳动合同,无需支付经济补偿情形:

①在试用期间被证明不符合录用条件的;

②严重违反用人单位的规章制度的;

③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

⑥被依法追究刑事责任的。

4)劳动合同终止,无需支付经济补偿情形:

①固定期限劳动合同期满,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意的;

②劳动者达到法定退休年龄的;

③劳动者依法享受养老保险待遇的;

④劳动者死亡的或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

⑤劳动者自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位书面通知终止劳动关系的;

⑥劳动合同期满后一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位书面通知终止劳动关系的;

⑦非全日制用工,双方当事人任何一方通知对方终止用工的。

2.用人单位应当支付经济补偿的情形

1)用人单位提出解除劳动合同并经与劳动者协商一致解除的;

2)劳动者不能胜任工作,经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位提出解除劳动合同的;

3)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位依法提出解除劳动合同的;

4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,由用人单位提出解除劳动合同的;

5)用人单位依法进行经济性裁员而解除劳动合同的;

6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者提出解除劳动合同;

7)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件,劳动者提出解除劳动合同的;

8)用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者提出解除劳动合同的;

9)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险,劳动者提出解除合同的;

10)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者提出解除合同的;

11)用人单位因《劳动合同法》第二十六条第一款(第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)规定的情形致使劳动合同无效,劳动者提出解除合同的;

12)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满终止的;

13)用人单位被依法宣告破产,劳动合同终止的;

14)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,劳动合同终止的。

3.经济补偿

经济补偿以2008年1月1日为界分段计算。2008年1月1日之前劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿,工作时间不满一年的按一年的标准支付经济补偿;2008年1月1日之后劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿,六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。

计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除或者终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限

4.违法解除劳动合同赔偿金

用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者要求继续履行,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿标准二倍支付赔偿金。

注意事项:赔偿金的计算年限自用工之日起计算,不以2008年1月1日为界分段计算

5.企业规模裁减人员

指按照《劳动合同法》规定,裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形。

1)裁减人员条件

①符合以下条件的用人单位可以裁减人员:

A.依照企业破产法规定进行重整的;

B.生产经营发生严重困难的;

C.用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

D.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

②符合以下条件的人员不得裁减:

A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

C.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

D.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

E.在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

F.法律、行政法规规定的其他情形。

③符合以下条件的人员应当优先留用:

A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

B.与本单位订立无固定期限劳动合同的;

C.家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

2)规范裁减人员程序

①提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取意见;

②提出裁减人员方案,内容包括:明确裁减人员依据的法定情形、裁员岗位、裁员数量和比例、裁员标准、裁员名单、裁员实施时间及实施步骤、劳动合同到期终止情况、经济补偿支付标准和方式、清偿拖欠工资和补缴欠缴社会保险费的计划等;

③将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,进行修改和完善;

④向人力资源和社会保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见;

⑤用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿,清偿拖欠职工的工资、社会保险等各项欠薪欠费,并办理档案、保险转移手续。

3)注意事项

①裁员要符合法定条件。必须符合《劳动合同法》第四十一条(第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。)规定的条件,避免因裁员引发集体劳动争议。

②裁员要符合法定程序。应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工意见后,及时向当地人力资源社会保障部门提交裁员报告,依法解除与被裁减人员劳动合同。企业应按法定程序实施裁员行为,否则将承担违法解除劳动合同风险。

③要评估裁员风险。企业要认真评估裁员对生产经营、劳动关系和企业形象的影响,充分考虑职工的承受能力,把握好裁员的节奏和力度,提前预判可能引发的风险。企业能够采取协商解除劳动关系的,尽量不采用规模性裁员手段。

三、工作时间制度篇

目前,我国的工时制度主要有两大类,标准工时制与特殊工时制。
(一)标准工时制

标准工时制,是指劳动者每日工作8小时,每周工作40小时,每周至少休息1日的用工形式。

1.标准工时制工作时间的计算方法:

年工作日:365天-104天(双休日)-11天(法定休假日)=250天;

季工作日:250天÷4季=62.5天/季;

月工作日:250天÷12月=20.83天/月。

2.日工资、小时工资的折算:

按照《劳动法》第五十一条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定休假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

日工资:月工资收入÷月计薪天数;

小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时);

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
(二)特殊工时制

特殊工时制分为综合计算工时制度和不定时工作制度两种。

1.综合计算工时工作制,是指用人单位因行业特点或受季节等自然条件限制,需要安排劳动者连续作业,采取在一定周期内综合计算工作时间的工时制度。

符合下列条件之一的职工,可实行综合计算工时工作制:

1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;

2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;

3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

2.不定时工作制,是指用人单位因生产特点、工作特殊需要或岗位职责范围的关系,无法实行标准工时,而采取的无固定工作时间的工时制度。

用人单位可以申请在下列职工中实行不定时工作制:

1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;

3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。

注意事项:

1)用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制应经行政审批部门批准后方可实施。

2)用人单位安排劳动者在特殊工时工作制岗位上工作的,

应当事先与劳动者协商一致,并采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成,保障职工身体健康。
(三)加班加点规定

加班加点,即延长工作时间,是指劳动者超出法定标准工作时间或用人单位规定的工作时间进行工作。加班是指根据用人单位要求,在法定休假日、休息日进行工作,一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作,以小时为计算单位。

1.标准工时制下的加班加点

1)加点,即延长日工作时间。用人单位可以安排劳动者延时加班,但不能随意延长。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日延长不超过1小时;因特殊原因需要延长的,每日不超过3小时,但每月不得超过36小时。延时加班,应支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资报酬。

2)休息日加班,用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%的工资报酬。

3)法定休假日加班,用人单位安排劳动者法定休假日工作的,支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资报酬。

2.综合计算工时工作制下的加班

综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内,实行综合计算工时工作制的劳动者在某一日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时,但在综合计算周期内的总实际工作时间应与法定标准工作时间基本相同,超出部分视为延长工作时间。实行综合计算工时工作制的劳动者,用人单位延长工作时间平均每月不得超过36小时。对于第三级以上(含第三级)体力劳动强度的工作岗位,劳动者每日连续工作时间不得超过11小时,而且每周至少休息一天。

在综合计算工时周期内,如果在计算周期内职工的总实际工作时间超过总法定标准工作时间,则超过部分应视为延时加班,按照不低于小时工资标准的150%支付加班工资。用人单位如果安排劳动者在法定休假日加班的,按照不低于日或者小时工资标准的300%支付加班工资。

3.实行不定时工作制的,不适用加班的规定

四、休息休假制度篇

企业职工假期种类有:1.休息日;2.法定休假日(含全体公民、部分公民放假的节日及纪念日);3.婚丧假;4.产假、配偶陪产假、育儿假、哺乳假;5.老人护理假;6.带薪年休假;7.病假;8.其他假期。
(一)休息日

1.企业应当保证职工每周至少休息一日。休息日不计薪。

2.企业在休息日安排职工工作的,应当安排同等时间的补休;不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。
(二)法定休假日

1.全体公民放假的节日(共11天)有薪

新年 1天

春节 3天

清明节  1天

劳动节  1天

端午节  1天

中秋节  1天

国庆节  3天

2.部分公民放假的节日及纪念日

妇女节(3月8日),妇女放假半天;

青年节(5月4日),14周岁以上的青年放假半天;

儿童节(6月1日),不满14周岁的少年儿童放假1天;

中国人民解放军建军纪念日(8月1日),现役军人放假半天。

3.法定休假日为计薪日,法定休假日加班应支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的加班工资。

注意事项:

1)全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢休息日,则不补假。

2)全体公民放假的节日安排劳动者工作的,应按照规定支付加班工资。

3)部分公民放假的节日期间,参加社会和单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。

4)加班工资计算基数为按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的,按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。
(三)婚丧假

依据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》,职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予1至3天的婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的,或职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,可以根据路程远近,另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间,职工的工资照发。

注意事项:该规定适用于国有企业,其他企业可参照执行

(四)产假、陪产假、育儿假、哺乳假

女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿;增加产假15天。

根据《山东省人口与计划生育条例》,符合法律和本条例规定生育子女的夫妻,除国家规定的产假外,女职工增加六十日产假,即98天加60天,共计158天产假。配偶享受不少于十五日陪产假。三周岁以下婴幼儿父母,各享受每年累计不少于十日育儿假。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。女职工每天的哺乳时间可以一次或者两次使用,哺乳时间不包括必要的往返路途时间;女职工从事有定额考核的劳动的,用人单位应当扣除其哺乳时间相应的劳动定额。增加的产假、陪产假、育儿假期间,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。
(五)老人护理假

六十周岁以上的老年人患病住院的,其子女所在单位应当支持护理照料,给予独生子女每年累计十日、非独生子女每年累计七日的护理假。护理假期间,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。
(六)带薪年休假

1.休假条件

职工连续工作12个月以上的,享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

注意事项:连续工作12个月以上,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

2.休假天数(5--15天)

职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

1)职工新进用人单位休假天数

职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为:(当年度在本单位

剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

2)职工离职应休假天数

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天

的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

3.休假安排

用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

4.不可享受年休假的情形

职工有下列情形之一的,不享受当年度年休假:

1)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;

4)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;

5)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的;

6)职工已享受当年的年休假,年内又出现以上第(2)至(5)项规定情形之一的,不享受下一年度年休假。

5.带薪年休假工资

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中

包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
(七)病假

对于职工患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,用人单位应当根据规定给予医疗期,并依法制定规章制度具体规定本单位职工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的请假办法。

1.医疗期

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

2.医疗期时限

企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

医疗期是按累计病休时间计算,达到规定的医疗期即视为医疗期满:医疗期3个月的,按6个月内累计病休时间计算;6个月的,按12个月内累计病休时间计算;9个月的,按15个月内累计病休时间计算;12个月的,按18个月内累计病休时间计算;18个月的,按24个月内累计病休时间计算;24个月的,按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。

3.医疗期工资待遇

在规定的医疗期内,停工医疗累计不超过6个月的,由用人单位发给本人工资70%的病假工资;停工医疗累计超过6个月的,发给本人工资60%的疾病救济费;病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
(八)其他假期

1.停工留薪期

依据《工伤保险条例》,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。

2.探亲假

1)休假条件:凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母待遇。不能在公休假日团聚,是指不能利用公休假日在家居住一夜或休息半个白天。

2)休假天数:探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天。未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天,如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期为45天;已婚职工探望父母,每4年给假一次,假期为20天。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

注意事项:依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》,该规定适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位,其他用人单位可参考执行

3.事假

事假是指职工因个人或家庭原因需要请假。职工请事假的,企业可以依据合同约定或者国家工资支付相关规定不支付其事假期间的工资。

注意事项:劳动者在享受探亲假、婚假、丧假等休假和产假、哺乳假等假期期间,计算劳动者休假工资基数,应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的,按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定


 

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